BAB I
PENDAHULUAN
A.
LATAR
BELAKANG
Salah satu
faktor penentu keberhasilan perusahaan adalah Manusia. Bahkan Manusia
memberikan Distribusi terbesar atau menjadi ujung tombak bagi keberhasilan
perusahaan dibandingkan factor lain seperti, modal, bahan baku, atau mesin.
Apabila pimpinan perusahaan menginginkan keberhasilan usahanya, Maka sumber
daya manusia (SDM) harus dimana, dikoordinasikan dan diarahkan sesuai dengan
tujuan perusahaan yang akan dicapai serta adanya kepuasan pada diri para
karyawan. Manajer Personalia lebih mempunyai wewenang Nasehat daripada wewenang
memimpin. Dalam hal ini departemen personalia membantu departemen lain yang ada
dalam perusahaan untuk menyediakan, melatih dan mengajukan tenaga kerja dalam
melayani masing-masing departemen tersebut. Dari uraian diatas dapat dikatakan
bahwa, manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia merupakan
kumpulan aktivitas didalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi
efektivitas sumber daya manusia dan organisasi.
Organisasi
merupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar tujuan terlaksana dengan baik,
diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat
dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain. Sebagai fungsi-fungsi
tersebut, diperlukan personalia-personalia yang diberikan wewenang, tanggung
jawab, dan pertanggungjawaban yang merupakan motor dan katalisator,
pelaksana tugas yang diberikan kepada setiap pelaksana di dalam
organisasi. Para pelaksana dituntut untuk mampu melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Sehingga perlu dicari pelaksana-pelaksana yang
benar- benar baik, dalam arti bersedia menyumbangkan tenaganya kepada
setiap usaha pencapaian tujuan itu.
B.
Rumusan Masalah
1.
Apa yang dimaksud dengan fungsi personalia dan
elemen-elemen di dalamnya?
2.
Apa yang dimaksud dengan hubungan industrial dan
elemen-elemen di dalamnya?
C.
Tujuan
1. Mengetahui
maksud dari fungsi personalia dan elemen-elemen di dalamnya.
2. Mengetahui
maksud dari hubungan industrial dan elemen-elemen di dalamnya.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
PENGERTIAN PERSONALIA
Personalia adalah suatu kegiatan pengelolaan SDM yang lebih
fokus kepada hal-hal yang bersifat administratif yang mengatur hubungan kerja
antara karyawan dan pekerjaannya. Aktivitas paling intens yang dilakukan oleh
bagian personalia biasanya
adalah rekrutmen.
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan
sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa
memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional.
Ø
Fungsi - Fungsi Manajemen Personalia
·
Perencanaan ( Planning )
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain
proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari
Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
·
Pengorganisasian ( Organization )
Organisasi
adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi
dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan
actor-faktor fisik .
·
Pengarahan ( Directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan
karyawan
melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)
·
Pengawasan (controlling)
Pengendalian
adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar
sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan
analisis terhadap sasaran dasar organisasi
·
Pengadaan
tenaga kerja (procurement)
Fungsi
operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh
jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan
sasaran organisasi.
·
Pengembangan (development)
Pengembangan
merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi
kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena
perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang
semakin rumit.
·
Kompensasi (compensation)
Fungsi ini dirumuskan
sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan
mereka kepada tujuan organisasi
·
Integrasi (integration)
Integrasi
merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak
atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan
organisasi.
·
Pemeliharaan
(maintenance)
Pemeliharaan
merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan
mampu untuk bekerja.
·
Pemutusan Hubungan Kerja (separation)
Organisasi
bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai
dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
B.
ANALISA JABATAN
1.
Pengertian Analisis Jabatan
Analisis Jabatan/Pekerjaan (Job Analysis) adalah suatu kegiatan pengumpulan
data/informasi yang menyangkut tentang sesuatu jabatan/pekerjaan untuk
menetapkan uraian jabatan/pekerjaan dan persyaratan jabatan/pekerjaan.
Dessler (1997), mengungkapkan bahwa analisa jabatan merupakan prosedur
untuk menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan dari suatu jabatan dan orang
macam apa yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Dalam pengertian ini,
dessler menekankan pada dua aspek, yaitu meyangkut isi pekerjaan dan orang yang
melaksanakan pekerjaan.
Adapun hasil dari analisa jabatan tersebut dapat berupa deskripsi jabatan
(job description) dan spesifikasi jabatan (job specification).
·
Deskripsi jabatan adalah suatu pernyataan tertulis
yang menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja
dan aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.
·
Spesifikasi jabatan merupakan pernyataan tertulis yang
menunjukkan siapa yang akan melakukan pekerjaan itu dan persyaratan yang
diperlukan terutama menyangkut keterampilan, pengetahuan dan kemampuan
individu.
2.
Tujuan Analisis Jabatan
Selain deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan, analisis
jabatan memiliki tujuan yang sangat penting bagi perusahaan ataupun organisasi,
diantaranya ialah :
a.
Tujuan analisis jabatan
dalam rekrutmen dan seleksi
·
Perekrutan karyawan baru untuk mengisi posisi yang
kosong ;
·
Menentukan tingkat gaji yang tepat dalam setiap posisi
untuk membantu menentukan berapa gaji yang harus ditawarkan atau layak kepada kandidat
sesuai dengan tingkat pendidikan dan pekerjaannya;
·
Persyaratan minimum ( pendidikan dan atau pengalaman )
untuk pelamar;
·
Wawancara pertanyaan ;
·
Seleksi tes ( misalnya : tes tertulis, tes lisan,
simulasi kerja );
·
Pemohon penilaian atau bentuk evaluasi ;
·
Orientasi bahan untuk pelamar atau karyawan baru
b.
Tujuan analisis jabatan
dalam desain pekerjaan :
·
Mengurangi biaya personil
·
Merampingkan proses kerja
·
Meningkatkan produktivitas dan pemberdayaan karyawan
·
Meningkatkan kepuasan kerja
·
Member fleksibilitas penjadwalan yang lebih besar bagi
karyawan
·
Menyederhanakan pekerjaan dengan kegiatan yang berbeda
agar lebih efektif
·
Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan
·
Bagaimana akan dilakukan, mana yang akan dilakukan dan
siapa yang akan melakukan itu.
c.
Tujuan analisis pekerjaan
pada kompensasi dan manfaat.
·
Analisis jabatan dapat digunakan sebagai kompensasi
untuk mengidentifikasi atau menentukan tingkat keterampilan
·
Faktor kompensasi pekerjaan
·
Lingkungan kerja
·
Tanggung jawab ( misalnya fiskal : pengawasan ),
tingkat pendidikan ( tidak langsung berhubugan dengan gaji )
d.
Pentingnya analisis jabatan
dalam penilaian kinerja
Analisis pekerjaan dapat digunakan dalam tinjauan kinerja untuk
mengidentifikasikan atau mengembangkan :
·
Tujuan dan sasaran
·
Kinerja standar
·
Panjang periode percobaan
·
Tugas untuk dievaluasi
·
Kriteria evaluasi
3.
Pentingnya analisis jabatan
dalam pelatihan dan pengembangan
Analisis jabatan dapat digunakan dalam penilaian kebutuhan pelatihan untuk
mengidentifikasi atau mengembangkan :
·
Pelatihan konten
·
Penilaian tes untuk mengukur efektivitas pelatihan
·
Peralatan yang akan digunakan dalam memberikan
pelatihan
·
Metode pelatihan ( kelompk kecil, berbasis computer,
video )
4.
Metode Analisis Jabatan
·
Metode Observasi. Metode observasi adalah metode yang
digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan
pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang
dilakukannya.
·
Metode Wawancara. Pekerja diseleksi dan diwawancara
secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait langsung
dengan pekerjaan yang dianalisis
·
Metode Angket. Dengan mengunakan angket, yang
bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai jabatannya dangan
kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner untuk
menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung jawab
mereka.
5.
Tahap-Tahap Kegiatan
Analisis Jabatan:
a.
Persiapan Analisis jabatan
b.
Pengumpulan data
c.
Pengolahan data
d.
Penggunaan dan Penyajian Informasi Jabatan
6.
Proses Analisa.
Untuk mendapatkan hasil yang maksimal, sebaiknya mengikuti proses berikut:
a.
Pilih Jabatan-jabatan yang direncanakan untuk
dievaluasi dan lengkapi dengan memeriksa catatan-catatan yang ada atau
terdahulu mengenai jabatan yang dimaksud
b.
Jelaskan maksud dan tujuannya kepada sipemegang
jabatan dan atasannya.
b.
Jika maksud dan tujuan telah diterima dan dimengerti
oleh pemegang jabatan barulah proses analisa dapat dilaksanakan.
c.
Setelah keterangan yang diperlukan dirasa telah
lengkap, kumpulkan dan susun baik uraian maupun spesifikasi jabatan.
d.
“Maintain dan update” uraian maupun spesifikasi
jabatan tersebut dengan selalu melengkapinya dengan informasi-informasi baru.
C.
SUMBER-SUMBER PEGAWAI (TENAGA KERJA)
perusahaan akan berusaha untuk mendapatkan personalia
yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.
Adapun sumber-sumber tenaga
kerja itu meliputi:
a.
Sumber
intern
Bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut
diambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang
sudah ada.
b.
Menggunakan
jasa karyawan/pegawai lama
Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan
perusahaan, maka suatu cara yang praktis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari
karyawan lama.
c.
Melalui
lembaga-lembaga pendidikan
Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan
syarat-syarat pendidikan tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang
langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan. Ada juga perusahaan
yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada
mahasiswa.
d.
Mengambil
dari perusahaan lain
Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih
mengutamakan karyawan yang sudah
punya pengalaman dan biasanya
diambil dari perusahaan lain.
e.
Mencari
langsung ke tempat sumber tenaga kerja
Ada juga perusahaan yang dalam mencari tenaga kerjanya mereka mempunyai
petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk
mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan
tertentu.
f.
Melaui
advertansi
Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan
media advertensi dalam usaha menarik karyawan, sebab memungkinkan untuk
mendapatkan karyawan yang paling baik.
g.
Memanfaatkan
kantor penempatan tenaga
Sebenarnya kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh
pemerintah Indonesia dengan maksud sebagai tempat penyaluran
tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur.
D.
SELEKSI PEGAWAI
Seleksi
adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur,
cermat, dan objektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualifid untuk
menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Beberapa
metode yang tepat untuk menyeleksi para calon karyawan menurut Malayu Hasibuan
(2002:50), metode-metode tersebut diantaranya, sebagai berikut:
A. Metode Non Ilmiah
Metode
non ilmiah adalah seleksi yang dilakukan dimana dasar pemilihannya tidak
didasarkan kepada kriteria atau standar ataupun spesifikasi jabatan, tetapi
hanya berdasarkan kepada perkiraaan pengalaman. Metode ini mempunyai kelemahan
besar yaitu tidak mempunyai pegangan yang pasti akan tepat tidaknya seorang
keryawan untuk memangku suatu jabatan.
Menggunakan
bahan-bahan pertimbangan sebagai berikut:
- Surat lamaran bermaterai atau tidak.
- Ijazah sekolah dan daftar nilai.
- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.
- Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
- Mengadakan wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan.
B. Metode Ilmiah
Metode
ilmiah adalah seleksi yang dalam pelaksanaannya berdasarkan kepada spesifikasi
jabatan dan kebutuhan nyata yang akan diisi serta pedoman kepada kriteria dan
standar tertentu. Dalam metode Ilmiah berdasarkan ilmu pengetahuan diadakan
test kepada calon karyawan yang mana nilai dan hasil test tersebut sangat
berpengaruh terhadap pengambilan keputusan apakah karyawan tersebut diterima
atau ditolak.
Adapun
presedur seleksi yang lazim diadakan adalah sebagai berikut:
- Seleksi surat lamaran yang masuk.
- Pengisian formulir lamaran.
- Pemeriksaan referensi.
- Wawancara pendahuluan.
- Test-test pemeriksaan
- Test psikologi.
- Persetujuan atasan langsung.
- Memutuskan diterima atau ditolak.
Ø Prosedur
Seleksi
1. Penerimaan
pendahuluan
Seleksi
dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan
permintaan tertulis untuk aplikasi. Pada saat ini biasanya dilakukan
penyeleksian surat-surat lamaran yang masuk menjadi dua bagian, yaitu surat
lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat.
2. Tes-tes
Penerimaan
Tes
penerimaan merupakan proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan
dengan spesifikasi jabatan yang akan dijabat. Bentuk-bentuk tes penerimaan ini
biasanya adalah:
a.
Physical tes
(medical tes), yaitu suatu proses untuk menguji kemampuan fisik
pelamar.
b.
Academic tes
(knowledge tes), yaitu proses menguji kecakapan yang
dimiliki pelamar sesuai dengan kebutuhan jabatan yang akan diisinya.
c.
Physychological
tes,
yaitu proses menguji tentang kecerdasan, bakat, prestasi, minat, dan
kepribadian dari pelamar.
3. Wawancara
Seleksi
Wawancara
seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
diterimanya atau tidak seorang pelamar. Dengan percakapan langsung, pewawancara
yang berpangalaman dan jeli akan dapat menggali kemampuan seorang pelamar.
4. Pemerikasaan
Referensi
Memeriksa
referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk
memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalamn kerja, dan hal-hal
lain yang dianggap penting dari pelamar. Referensi pada dasarnya adalah
seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai pelamar yang
bersangkutan. Referensi yang digunakan biasanya adalah personel references
dan employement references
5.
Evaluasi Medis
Evaluasi
ini merupakan pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi
yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Evaluasi ini hendaknya
diperhatikan dengan cermat karena sangat menentukan prestasi kerja karyawan.
6.
Wawancara oleh Penyelia
Kepala
bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang
lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang
akan diberikan kepadanya. Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana
kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh
gambaran apakah pelamar dapat diajak bekerja sama atau tidak.
7.
Penerimaan
Top
manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh
hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Keputusan ini menandai berakhirnya proses
seleksi.
8.
Penempatan
Penempatan
adalah tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang
diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan
sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.
E.
MEMPERKENALKAN PEGAWAI
a.
Pengertian
orientasi
Program orientasi
karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan
tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat
kerja.. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2,
yaitu:
1. Orientasi
organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,
prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan
kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian
tuntutan lembur dan tunjangan.
2. Orientasi
unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja
tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu
dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
b.
Tujuan
orientasi pegawai atau karyawan
Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah
sebagai berikut :
1. Memperkenalkan
pegawai baru dengan perusahaan
2. Menghindarkan
adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika
diserahi pekerjaan baru
3. Memberi
kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang
baru
4. Menghemat
waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus
meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
5. Menerangkan
peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat
menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena
pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan
pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam
sebuah organisasi
c.
Manfaat
orientasi
1. Mengurangi
perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
2. Dalam
waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
3. Hasil
lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah
a) Cukup
baik
b) Tingkat
ketergantungannya kecil
c) Kecenderungan
untuk keluar juga kecil
d) Selanjutnya,
program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi
d.
Hal-hal yang diperhatikan dan hal-hal
yang dihindari dalam orientasi:
1. Orientasi
haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk
dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi.
2. Memberikan pengetahuan kepada
karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama
waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong
mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan.
3. Karyawan-karyawan
baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau
penyelia yang berpengalaman sehingga dapat
menjawab
semua
pertanyaan
dan dapat segera dihubungi selama
periode
induksi.
4. Karyawan
baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka. Karyawan
baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan
pekerjaan mereka meningkat.
e.
Tahap
orientasi
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan
1. Perkenalan
Memperkenalkan
pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan
sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan
kenyamanan si pegawai, dan
akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan
dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan
menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,
budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan
Perlu
adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari
kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career,
Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga
yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode
etik dan peraturan perusahaan.
4. Jalur Komunikasi
Membuka
jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun
pertanyaan-pertanyaannya.
5. Proses Monitoring
Perlu
adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat
disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
Demikian juga
jika ternyata pegawai tersebut berhasil
mencapai
target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
f.
Bahan
orientasi karyawan baru.
Training
untuk pengenalan profil Perusahaan
1. Sejarah
Perusahaan
2. Norma
& tradisi Perusahaan
3. Kebijakan
perusahaan
4. Deskripsi
produk dan jasa yang dihasilkan
5. Struktur,
Otoritas & Tanggung Jawab
6. Standar
Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan
7. Iklim
kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan
8. Peraturan
Perusahaan dan hal-hal penting lainnya.
F.
MEMAJUKAN PEGAWAI
Memajukan
Pegawai Adalah
setiap usaha dari pemimpin atau atasan untuk menambah keahlian dan efisiensi
kerja dari bawahannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan menempatkan ia pada
jabatan yang setepat-tepatnya.
Langkah-lanegkah yang ditempuh dalam memajukan karyawan yaitu antara lain
sebagai berikut:
1.
Latihan
a.
Memperkenalkan pegawai ke dalam perusahaan.
b.
Melatih pegawai-pegawai baru - apprentice training -
on the job training.
c.
Melatih pegawai yang akan dipromosikan (cara : on the
job training).
d.
Melatih para manajer - konferensi - pemberian kuliah -
rotasi jabatan - metode kasus – insiden
2.
Promosi
a.
Pengertian: memberi
kekuasaan atau tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan.
b.
Manfaat : motivasi daripada
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Akan
menaikkan gairah bekerja pegawai, menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai,
mewujudkan orang yang tepat pada jabatan.
c.
Dasar : - senioritas – kecakapan yang tepat.
3.
Pemindahan
a.
Tujuan :
memajukan pegawai
b.
Sebab :
a)
Keinginan pegawai
b)
Keinginanpmemajukan pegawai.
c.
Jenis pemindahan yang bukan untuk memajukan pegawai :
Replacement transfer dan Temporary
transfer
4.
Penilaian Kecakapan
a.
Definisi : Penilaian
secara sistematik terhadap seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa
orang yang cakap yang mengetahui benar cara melaksanakan tugas pegawai yang
dinilai.
b.
Kendala
penilaian kecakapan :
a)
Sukar menentukan
ukuran penilaian
b)
Sukar menetapkan
kualitas apa yang harus dinilai dari pelaksanaan pekerjaan pegawai untuk
menyatakan cakap tidaknya.
5. Penilaian Kecakapan
Tiga
kemungkinan yang melakukan penilaiankecakapan :
a. Penilaian kecakapan oleh atasan langsung kemudian
direvisi oleh kepala bagian.
b. Penilaian
kecakapan oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang
pembantunya.
c. Penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak
memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian kecakapan sekali
lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.
G.
MEMANFAATKAN PEGAWAI
a. Defenisi
Memanfaatkan Pegawai Adalah setiap kegiatan pimpinan
yang bermaksud untuk mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi besar atau
menguntungkan ke dalam perusahaan.
b. Aspek
1. Mempekerjakan
pegawai yang memberi manfaat bagi perusahaan.
2. Tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak memberi manfaat bagi perusahaan
c. Pemberhentian
Pegawai
Sebab :
1. keinginan
karyawan
2. keinginan
perusahaan
3. pegawai
meninggal
4. penetapan
perjanjian kerja perusahaan dengan buruh
d.
Pemensiunan
Sebab :
1.
keinginan karyawan
2.
keinginan perusahaan
3.
pegawai meninggal
4.
penetapan perjanjian kerja perusahaan dengan buruh
e. Motivasi
1. Material
incentive
2. Semi material
incentive
3. Nonmaterial
incentive
f. Upah
Faktor yang harus diperhatikan dalam penentuan tingkah
upah :
1. Pendidikan
2. Pengalaman
3. Tanggungan
4. Kemampuan
perusahaan
5. Keadaan ekonomi
6. Kondisi
pekerjaan
BAB 3
PENUTUP
A. Kesimpulan
fungsi personalia adalah yang berkaitan dengan manusia khususnya menjalin kerjasama dalam
mengembangkan dan menumbuhkan berbagai kebijakan dalam mempengaruhi orang-orang
yang membentuk organisasi maupun dalam membantu para pemimpin sebagai manajer
untuk mengelola SDM yang dimiliki perusahaan dan didalam fungsi personalia terdapat jenis-jenis fungsi
personalia serta aktivitas-aktivitas yang ada didalam fungsi personalia,
sedangkan pengertian fungsi produksi adalah suatu bagian fungsi yang ada pada
perusahaan yang bertugas untuk mengatur kegiatan-kegiatan yang diperlukan bagi
terselenggaranya proses produksi, dan didalam fungsi produksi juga terdapat
jenis-jenis faktor produksi. Fungsi-fungsi tersebut sangat berperan penting
dalam sebuah perusahaan.
B. Saran
Sebuah perusahaan harus dapat menjalankan fungsi
manajemen yaitu fungsi personalia dan fungsi produksi dengan baik agar
perusahaan tersebut dapat menjadi lebih baik dan dapat menaikkan prestise atau
derajat perusahaan.
0 Comments